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跨境电商很崭新，用人思维却很传统，大多数卖家还是老三样——招人讲情怀，用人靠洗脑，留人靠画饼。
这没毛病，但碰到我行我素、软硬不吃、开心最重要的90
后，这些套路就失灵了，甚至经常还有副作用，反感、抵触、甚至离职，跨境电商要怎么样做好人才管理？
总之一句话，少谈梦想、少谈前途...
多谈钱。没钱，要做好人才管理，就多谈方法！
一、招人方法
很多卖家在招聘过程中都喜欢问工作总结、职业规划、自我评价......
你问这些虚头巴脑的问题，得到的答案肯定也是虚的。
卖家在选品、选词、选广告都喜欢数据分析，选人为什么不能这样呢？
1
、S1
面试法
每个卖家可以制定一个S1
打分表，分别从结果导向、抗压能力、责任心、学习能力、人际关系、影响说服、印象管理等方面设计问题并打分。
同时设定适合岗位的标准，比如销售在结果导向、抗压能力必须要达到很高标准才能录用，产品开发的责任心、人际关系、学习能力必须要多少、采购的影响说服能力要多少.....
2
、STAR
面试法
在设计面试问题的时候，怎样快速高效地掌握应聘者信息，相比于问一些你是哪里人、是否有男友等无营养问题，STAR
面试往往更加快速准确，分别从当时情景，你的目的，你的方案，结果如何等四个方面展开，能更合理地判断一个应聘者的能力。
二、用人方法
很多卖家都忙着招聘了合适的人才，找到了又忙着怎么用，难得用好了下属，却没有考虑怎么用好自己，怎么用好合伙人或者上司。
1
、用下属
很多时候，卖家都会碰到这种情况，明明下属都很牛逼，都很勤奋，业绩结果却不理想。这时候往往容易怪产品、怪运气，却往往忽略了人性这一根本原因。
大五人格、九型人格都可以很好的帮卖家组合不同性格的员工，产生良好的化学反应。
比如2
号性格的销售压力很大，自己完不成业绩，还喜欢帮助别人，可以给她配一个擅长抓住目标、擅长表扬和自我表扬的3
号性格同事，一起互补共进。
2
、用自己
最了解你的人是你自己，如何洞察自己的特点，知道劣势，发挥优势，相信很多人都懂，在此就不细说了，个人推荐四象限法。
3
、用上司
在工作上，跟合伙人或者上司打交道最容易产生拖延，因为他们的时间都是不可控的，怎么样高效的完成工作？
按照安肯自由量表，从等待指示到请求指示，再到提出方案、甚至独立行动，需要你对事情进行分类，并不断提高自己的办事的等级。
三、育人方法
大卖家的人才流失比小卖家更加严重，但很多大卖家的员工数量增长却是最快的，三年可以从600
人到2000
人，主要是因为大卖家育人方法都非常快速高效。
在此推荐的是721
育人法则，培训的学习效果只有10%
，交流和复盘的学习效果有20%
，实践的学习效果高达70%
，当然，对于实践，也要有个度，不少大卖家的老账号就是死于新员工的误操作。
四、留人方法
不管你多会招兵买马、多会应材使用，多会辅导培养，如果留不住人，一切都等于零。
跨境电商要怎么样让员工和企业一起成长，形成凝聚力，形成良性的盖普洛路径？
Q12
是一种非常好的留人方法。无论是新员工还是老员工，都让他对材料需求、擅长事情、是否被公司重视等12
个问题进行打分，从而总结出普遍不足现象并加以改进，从而提高满意度。
总结
在跨境电商人才的选、用、育、留等方面，除了以上方法，还有合弄制、阿米巴模式、猴子法则等很多方法提高团队战斗力，这些都需要卖家根据自身情况去斟酌使用，在此就不一一举例。
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发表于 2017-9-29 17:57:01
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千斤顶
楼主
:Q:Q:Q:Q要疯掉的啦喔
:D:D:D:D
