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把员工当顾客看待!腾讯留住好人才的3大秘诀

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蓝宝石

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发表于 2014-11-5 17:44:21 | 只看该作者 回帖奖励 | 倒序浏览 | 阅读模式


「知识经济时代,每个人都是自己的CEO。」腾讯集团高级副总裁奚丹引用这句话,来解释这些年员工心态的转变:他们不再为老板工作,而是为自己努力。

2002 年,他加入腾讯担任人资团队负责人,为公司搭建起人力资源管理的系统。经过 12 年的努力,腾讯集团的员工规模从 200 人,增长到 20000 人以上,成为现在市值 1500 亿美元的企业。

他观察,现在的年轻人不再把工资视为选择工作的唯一条件,而是把成就动机放在第一位。以前来腾讯面试的人,都会说公司很棒,想进来学习,「现在问到的答案,都是觉得腾讯产品做太烂,想进来帮忙改改,或是说他想做下一个马化腾。」

当年轻人不再以公司为依归,HR 也要随之调整,不能再用霸权和命令来管理人才。奚丹说,「员工和消费者一样,你要让他们发自内心喜爱你,想加入这个公司和团队。」腾讯的产品,都是以使用者为中心进行创新和改革,每一个产品经理,都会去听用户的心声,从中找到让产品更好的办法。「而人资也是一样。」

在今年的美国训练与发展协会亚太区年会(ASTD Asia Pacific Conference)上,他分享了腾讯管理人才的3个做法:

1.用户轮廓:知道你的员工想要什麽
「别觉得这是废话,即便你掌握所有人的简历,也不一定知道他们要什麽。」他举例,如果一个员工要离职,是因为他老婆在另外一个城市,逼他要搬过去一起工作,那你再怎麽加薪,他也不会留下来。

2011年,腾讯提出了震撼业界的「安居计画」,就是掌握员工心中所想,提出的解决方案。当时,奚丹发现加入公司满3年的员工,离职率高达4成,但整体离职率只有7%,中间巨大的差异,促使他着手研究,希望能找出其中原因。

他查阅员工离职纪录,发现离职原因多是写「回乡照顾父母」「寻求其他发展」,这种广泛性的答案,很难据此想出办法丶降低离职率。

於是,他拉了几个亲自招进的毕业生去聊,才发现关键的原因是年轻人担心永远买不起房。腾讯总部在深圳,房价飙涨的速度,远高於年收入的增长,让年轻人认为应该离开这个城市,否则再怎麽赚都无法买房丶也就无法娶妻生子。

「我们就提出安居计画,设定进入公司3年以上丶没有买房的人,可以申请无息贷款。」奚丹说,这个计画投资不高,员工在3-5年内就必须偿还,却可以解决关键性的问题:让他们买一套房子丶心里踏实。这下离职率就慢慢降到和整体离职率一样的水准。

2.用户参与:让员工加入你的决策
以前,腾讯会为新人开设培训课,希望让大家快速了解企业文化,但现在年轻人也不太吃这套了。

「与其开课教他们,不如让他们自己找到企业文化。」奚丹把课程改成了叫做「寻找腾讯达人」的任务,要求新进人员从公司里找出能代表腾讯文化的老员工,写出相关记事和介绍的报导。他说,让员工自己发现腾讯有哪些文化和价值,他们就会更努力维护这些价值,「而且还能让新人快速融入公司,和大家变熟,对未来工作执行有很大帮助。」

3.敏捷迭代:快速修正比达到完美更好
在网路产业,快速测试是很常见的概念。「最关键的不是快,而是有勇气先让一部分人做做看。」奚丹说,腾讯的人资管理工具,会像推出新产品一样,先找人测试看看,边试边调整,才推往整个公司。

腾讯曾经历绩效体系的变革,把原本的4个绩效项目增加成5个。这个变动是为了符合公司未来发展方向,但是一改就会大幅影响考绩和奖金的发放,和每个员工都息息相关,对人资来说,绝对是很困难的事。因此,他们将变革拆成3阶段,历时了1.5年才完成。第一阶段,只导入HR部门,果然发现许多问题和抱怨,需要调整和修改。第二阶段,他们邀请公司另外两个组织共同参与,大约有15%的员工被纳进来测试,持续找问题丶解决问题,最终才推向整个公司。

奚丹说,先推出,再慢慢修改,远比调整到完美才推出来的要好。这是网路产业的特性,也值得人资人员学习。

原文:SmartM





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沙发
发表于 2014-11-5 17:50:58 | 只看该作者
顶起,这方法 用的真好!!!
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